نظرة عامة
أغلب سجلات التدريب تجيب عن السؤال الخطأ. تستطيع أن تخبرك من حضر ماذا، وهو سؤال الميزانية، ولا تستطيع أن تخبرك بما صار كلٌّ منهم قادرًا عليه، وهو سؤال العمل. فيكبر ملف التدريب كل سنة، ويظل قرار إسناد المهمة يُتخذ من الذاكرة.
منطقة التدريب في نما مبنية على أن تنتهي الدورة بتغيير شيء في سجل الموظف.
أربع خطوات على ترتيب حياة الدورة
- الدورة التدريبية مدخلٌ في الكتالوج — تعريف قابل لإعادة الاستعمال لما يُدرَّس، مستقلٌّ عمّن يأخذه ومتى.
- خطة التدريب تحوّل الكتالوج إلى جدول: أي الموظفين يحتاجون أي المهارات، وأي الدورات توصلهم إليها. وهنا يكفّ التدريب عن كونه طلبات متفرقة ويصير برنامجًا له شكل.
- تسجيل المتدربين يوثّق التنفيذ: من سُجِّل فعلًا، ومع أي مدرّب، وفي أي تواريخ.
- إنهاء الدورة يُقفل مشاركة الموظف ويسجّل مستوى المهارة الذي بلغه.
والخطوة الأخيرة هي المهمة. فمفردات المهارات نفسها يستعملها جانب التوظيف، حيث يسمّي ملفُّ الشاغر المهاراتِ التي تحتاجها الوظيفة والمستوى المطلوب في كلٍّ منها. فالدورة التي ترفع موظفًا من «جيد» إلى «جيد جدًا» في مهارة مسمّاة قد غيّرت جواب سؤال ستطرحه الشركة لاحقًا، حين تبحث عمّن يشغل وظيفة لا عمّن يُرسَل إلى دورة.
تقييم التدريب لا المتدرّب وحده
عند انتهاء الدورة يمكن توجيه آلية المعايير المسعّرة نفسها المستعملة في تقييم الموظفين إلى ثلاثة موضوعات مختلفة: الدورة ذاتها، أو المتدرّب الذي أخذها، أو المدرّب الذي قدّمها — وقد يكون المدرّب موظفًا أو جهة تدريب خارجية. ولكل معيار وزنه الخاص في كل زاوية من هذه الزوايا، وتتحول الدرجة الخام إلى تقدير وصفي عبر المدى المضبوط على المعيار نفسه.
بهذا تصير ميزانية التدريب قابلة للمراجعة. فالدورة التي يقيّمها الجميع تقييمًا سيئًا تتوقف إعادتها، والجهة الخارجية التي تحصل على تقدير ضعيف مرتين لا تُتعاقَد ثالثة، وتُبنى خطة العام القادم على بيّنة لا على خطة العام الماضي.
ما تكلفته، وعلى من
ولأن التدريب يجري على ملف الموظف نفسه الذي يجري عليه كل شيء آخر، تصير تكلفته منسوبة — لكل موظف، ولكل إدارة، ولكل دورة — بدل أن تصل مرة في السنة سطرًا واحدًا في مراجعة الموازنة. فتظهر الإدارة التي لا تكفّ عن إرسال موظفيها، وتظهر معها التي لا ترسل أحدًا أبدًا.
الدورات والخطط والتسجيل وإنهاء الدورة بمستويات المهارة موثّقة في قسم التدريب.
